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老板最喜歡的,從來不是能力最強的員工

2019-11-28  振王府圖...

      pk10官网开奖结果查询 www.oivyya.tw 老板喜歡的不是能力強的人

      而是不“違約”的人

      我剛工作的時候,有位關系還不錯的同事。

      他比我早1年工作,能力相當不錯,工作也很努力,一般人搞不定的工作他一出馬,三下五除二就做完了。

      我們當時都認為,像他這樣的人在公司應該很受重用吧。

      可奇怪的是,等我都做項目經理了,他還是小兵一名。

      當時一直很困惑,覺得可能是老板不喜歡他,所以屈才了。直至后來,我帶了一位跟他很像的下屬后,才解了這個困惑。

      這個下屬能力強,工作上也舍得投入,但就一個毛?。憾閱勘晏旨芻辜?。

      每次我安排一個略有挑戰的目標給他,他總是會說,這個做不到吧。我要一再堅持,他才會勉強接受。

      他的工作結果往往也非常不可控,給他定的目標有時能做到,有時做不到。

      因此每次給他安排工作我都很糾結:安排簡單了吧,浪費了他的能力;安排關鍵的任務吧,心里又沒把握他這次會不會完成。

      這時我才真正體會到,老板最喜歡的可能不是能力強、工作努力的人,而是不違約的人。

      這個違約的“約”不是進公司時簽的勞工合同,而是“心理契約”。

      什么是心理契約:

      老板與員工對相互責任的期望

      1960年,美國組織行為學家Argyris首先在《理解組織行為》一書中用“心理契約”刻畫下屬與上級之間的隱含關系。

      1980年,Schein把心理契約定義為:

      任何時刻都存在于個體與組織之間的一系列沒有明文規定的期望。

      簡單來說,心理契約就是老板與員工對相互責任的期望,這種期望是隱性的,所以不像合同那樣容易達成共識。

      比如你天天熬夜加班,苦活累活搶著做。

      你以為自己很努力,但老板的心理契約中對你的期望是最終工作完成的結果。

      你向老板反映自己目前的工作太簡單,對能力提升沒有幫助,你以為自己很上進。

      但老板的心理契約中希望的是你能首先從公司成長的角度考慮問題。

      老板的心理契約一次次被違背,叫他如何“愛上你”?

      那如何才能做到遵守老板的心理契約,讓老板喜歡上自己呢?

      心理契約顯性化:
      把老板的期望
      與自己的能力提升結合起來

      心理契約是隱性的,為了能更好地遵守,首先要將其顯性化。

      顯性化的方法就是在適當的時間找老板聊一聊,談一下他對自己的期望。

      在談期望之前,先要了解老板的投入。

      一方面,老板對于一個員工的投資,不光是合同上看得見的薪水獎金。

      還有員工在工作過程中公司的費用和公司的機會成本,后者的成本要比前者多得多。

      另一方面,無論大家承不承認,員工都有可能在某個時間離開公司,也就是說老板對于員工投入再多,結果員工一離職一切就要重新開始。

      老板想栽培員工,又擔心辛苦栽培之后自己還沒有收獲成果,就給別人做了嫁衣。

      所以老板也很糾結。

      對于新員工,一般前期都是試探性投入,確認了忠誠度,才敢大幅投入,談期望的時候自然也會有所保留。

      那如何才能比較快地打破這種疑慮,開誠布公地暢談老板的心理契約呢?

      有人說要表忠心,比如表態跟隨老板一輩子。

      大家如果都不熟,換作你是老板,你相信嗎?

      更好的做法是將老板的期望與自己的能力提升關聯起來,比如老板提出期望后,主動向老板征詢需要提升哪些能力,可以將工作做得更好。

      這樣老板既可以看到你對工作負責的態度,也可以看到你認可工作對自己的提升,互惠互利的關系才是最穩定的,老板也就更愿意坦誠相見。

      心理契約定期更新:
      先完成基礎期望

      老板才會對你投入更多

      心理契約不光是隱性的,還是動態的。

      第一次和老板討論了心理契約之后,還要定期就心理契約的完成情況進行溝通。

      看看是否有雙方理解不一致的地方,這樣就不會重現自己努力拼命,老板卻不認可的悲劇。

      當第一次討論的心理契約已經基本完成的時候,就可以進入下一份心理契約的討論。

      第一次的時候,老板對你不了解,所以對你的期望不是為你量身定制的,更多的是一種對新員工的通用期望。

      這種通用期望完成之后,老板對你加深了了解,期望也會更加具有針對性。

      期望達成的越多,老板對你的投入也會越多。如果連通用的期望都沒有達成,老板自然不敢貿然投入。

      比如你向老板反映自己目前的工作太簡單,對能力提升沒有幫助。

      但事實是你連這么簡單的工作都沒有做好,已經違約在先,老板就很難給你新的心理契約。 

      拋出問題的同時
      別忘了給出解決方案

      是契約就有破裂的可能,心理契約破裂的情況有三種:

      1、理解歧義

      心理契約具有主觀性,身經百戰的老板與初入職場的新人對其中的內容存在認知差異。

      為了避免由于理解歧義而導致的契約破裂,我們在前面的步驟中強調了要讓心理契約顯性化、定期對心理契約進行更新。

      2、無力兌現

      彼得原理認為:在一個組織的等級階梯中,每一個員工都趨向于上升到他所不能勝任的地位。

      對應到心理契約中,之前契約中的內容順利完成,老板自然會在下一個契約中提高對你的期望,直至新的期望你無力兌現。

      當你無力兌現的時候,該怎么辦?

      有的人喜歡作解釋,將無力兌現的原因都歸結于外部客觀環境,但老板不喜歡這樣的解釋,因為對結果沒有幫助。

      還有的人比較老實,既然老板不喜歡聽解釋,就默默地拋出問題。

      遇到問題的時候,老板不喜歡做問答題,而喜歡做選擇題,比較好的做法是拋出問題的同時給出自己的幾個解決方案。  

      這些解決方案涉及到的人不一定只是你自己,可以是一切可以有利于問題解決的力量,至于是否動用,老板會作出相應決策。

      也許正因為這個方案,本來你只是單兵作戰,現在就要帶領團隊了。

      3、有意違約

      聯想公司在大裁員的時候,盛傳了一篇文章《公司不是家》,柳傳志對文章作出的回應中有這樣一段:

      “我在想,一個企業應該遵循的最根本原則就是發展。只有發展才能做到為股東、為員工、為社會幾個方面負責;

      而從發展的角度出發,企業就必須上進,內部就必須引進競爭機制。

      員工在聯想既要有感到溫馨的一面,更會有奮勇爭先而感到壓力的另一面,因此不能把企業當成一個真正意義上的家是必然的。

      在家里,子女可以有各種缺點,犯各種錯誤,父母最終都是寬容的。企業則不可能是這樣的?!?/strong>

      公司不是家,那老板與員工間是什么關系?只是雇傭與被雇傭的市場關系嗎?

      實際上,老板與員工的關系更多的是一個聯盟,一個團隊。就像在球隊中,老板幫助球員成長,球員也反過來讓球隊變得更強大。

      當某一天,你由于個人原因要離開老板,也就是“有意違約”的時候,并不是就要“一刀兩斷”了,這種聯盟關系還一直存在,以前的老板可以變成現在的朋友。

      離職前,找到合適的交接人,交接好手中的工作,善始善終。

      離職后,之前工作中有需要幫忙的,及時伸出援助之手,與以前的戰友互幫互助。     

      這樣的員工,還是老板喜歡的員工。

      也許某一天幫助你的就是你以前的老板。

      寫在最后

      職場上,老板最喜歡從來不是能力強、工作努力的人,而是嚴格遵守心理契約、不違約的人。

      想要遵守和老板的心理契約,就需要我們在下面三個方面努力:

      1、讓心理契約顯性化

      2、對心理契約定期更新

      3、 心理契約破裂要及時彌補

      這樣,就不僅能在合作時加速成長、升職加薪。甚至你離職后,老板都是你的朋友,成為你人生的助力。

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